Как оценить эффективность своей работы

Как оценить эффективность своей работы

Одним из самых важных этапов работы каждого мастера является оценивание конечного результата. Не спорю, сам процесс создания является творческим и трудоемким. Но именно финальная оценка влияет и на цену вашего творения, и на популярность изделия у ваших клиентов. В первую очередь, самому мастеру стоит испытать на себе, отвечает ли ваше изделие поставленным в начале изготовления целям. Основных характеристик несколько:

  1. Приятный вашему глазу внешний вид.
  2. Степень функциональности вашего изделия при использовании.
  3. Отсутствие или наличие каких-либо дефектов, возникающих со временем (растрескивание у мыла, появление скрытых швов у сшитых вручную изделий, всевозможные потертости и трещины на шкатулках и коробочках и т.п.).

Этот список можно продолжать еще очень долго, в зависимости от выбранной вами специализации.

Зачастую сам мастер либо чересчур критически относится к собственному изделию, либо предпочитает закрывать глаза на мелкие недостатки. Для большей уверенности следует продемонстрировать свое творение близким. Лучше всего для этих целей подойдут родственники, скептически настроенные к вашему ремеслу. Ведь зачастую, любящие нас люди стараются оградить от разочарований и часто лгут, нахваливая нашу работу. Тем приятнее вам будут удивление и одобрительные комментарии ваших домашних, когда они увидят вашу работу. Тем более, что свежий и не замыленный взгляд выявит те нюансы, которые вы выпустили из виду, а возможно, что благодаря критике, у вас появятся новые идеи, которых всем нам время от времени очень не хватает.

Что такое грейдинг? Как внедрить грейдинг в компании? Как оценить должности? Как создать вилки?

Еще одним эффективным способом оценки является выход вашего детища в массы посредством рекламной акции. Устройте подобное мероприятие, привлекая совсем незнакомых вам людей. Легче всего провести такое мероприятие для мыловаров и мастеров натуральной косметики. Раздавая свои мини-образцы, не забудьте сопроводить каждый своей визиткой и листовкой с описанием данного продукта и двух-трех подобных изделий. Люди любят всевозможные сюрпризы и подарки, а высокое качество ваших изделий поможет им сделать выбор в вашу пользу.

Для мастеров, чья специализация не предусматривает подобные акции, достаточно будет раздать листовки с изображением вашего изделия с привлекательными и кричащими заголовками. Например, «только в этом месяце и только у нас пошив дамских сумочек (авторских игрушек, роспись гобеленов и т.п.) по вашим эскизам». Согласна, что этот способ не является самым приятным и требует определенной храбрости и повышенной дозы коммуникабельности. Однако альтернатива продвижения своего товара через знакомых и знакомых знакомых потребует от вас куда большего количества времени, сил и невосстановленных нервных клеток. Тем более, произведя подсчет клиентов, обратившимся к вам после подобной акции вы легко определите, какой именно продукт пользуются наибольшей популярностью и основные потребности ваших потенциальных клиентов.

Еще одним довольно эффективным, но не слишком этичным способом, я считаю оценку ваших изделий у мастеров, изготавливающих похожую продукцию. Данный способ заключается в том, что вы сами или ваши друзья наносят визит конкуренту. В процессе обсуждения предполагаемой покупки можно невзначай обронить фразу, что-то типа: «Как же жаль, что я не посетила вас раньше. Недавно приобрела похожее изделие в другом месте и сейчас сомневаюсь в целесообразности своей покупки». Следом ненавязчиво демонстрируется собственный образец. Поверьте, многие мастера — люди в высшей степени достойные и дадут правдивую оценку. Ведь кто, как не человек, занимающийся тем же самым, способен с первого взгляда определить все плюсы и минусы вашей работы. Если же критические замечания превосходят все допустимые параметры, не стоит отчаиваться и принимать близко к сердцу. Однако и отмахиваться от непонравившегося вам комментария следует только после трезвого анализа.

Последний способ я считаю несколько варварским, но необходимым. Этакий тест-драйв вашего изделия. Создайте неприемлемые условия и ведите журнал наблюдений. Не жалейте свою работу, в дальнейшем это поможет вам избежать множества неприятных ситуаций. Ведь зачастую многие клиенты, испортив изделие, обвиняют в этом мастера. Советую также помнить, что время является лучшей лакмусовой бумажкой для проверки качества вашей работы.

Как оценить эффективность работы персонала

wikiHow работает по принципу вики, а это значит, что многие наши статьи написаны несколькими авторами. При создании этой статьи над ее редактированием и улучшением работали авторы-волонтеры.

Количество просмотров этой статьи: 8752.

Оценка эффективности работы ваших сотрудников является необходимой мерой, если вы хотите улучшить дела компании или просто закрепить существующий успех. Эффективность работы сотрудников может быть измерена по отдельности, в целом, внутренне или со стороны. Если вы желаете измерить и оценить производительность в вашей компании, рассмотрите следующие шаги, которые доказали свою эффективность.

Как оценивать эффективность сотрудников

Методы и критерии индивидуальной оценки персонала

Сложные оценки эффективности опасны для коллектива. Менеджеры отвлекаются от текущих дел для подведения итогов года, а сотрудники расстраиваются из-за оценок. Как же тогда определить кандидатов на повышение? Как выявить неэффективного сотрудника?

На примерах пяти международных компаний рассказываем, как оптимизировать оценку персонала, сделав ее результативной и щадящей.

В 2022 году вице-президент по персоналу Лаcло Бок в своей книге «Work Rules!» приоткрыл завесу тайны над корпоративными принципами компании. Вот что стало известно.

Менеджеры мотивируют сотрудников ставить большие цели, но не ждут их выполнения

И. Адизес: Как стать эффективным менеджером? 122

В Google есть внутренняя система оценки эффективности под названием OKR: Objectives and Key Results — цели и ключевые результаты. Каждый сотрудник раз в квартал ставит перед собой цель и определяет три результата, которые он надеется получить. В конце квартала по каждому результату выставляется оценка от 0 до 1. Ожидаемый результат — 0,6-0,7. Если сотрудник получил 1, значит, поставленная задача была слишком легкой для него. 0,6-0,7 — показатель того, что человек мыслил масштабно и установил так называемую moonshot goal — «цель долететь до Луны», то есть нечто грандиозное.

Справедливые зарплаты

Как оценить эффективность работы сотрудников?

В Google возможна ситуация, когда на одной и той же должности один сотрудник получает 10 000, а другой — 100 000 долларов, потому что лучше справляется. Конечно, это скорее исключение, чем правило. Однако Бок считает, что платить больше тому, кто работает лучше, справедливо.

Основное внимание уделяется мнению коллег

OKR — лишь часть оценки эффективности. Следующий шаг — оценка коллегами по пятибалльной шкале от «нужно лучше» до «великолепно»:

Оценка эффективности психотерапии — Наталья Кисельникова

— нужно лучше
— стабильно оправдывает ожидания
— выше ожидаемого
— намного выше ожидаемого
— великолепно

Как оценить эффективность рекламы

Зачастую мнение менеджера о подчиненных искажается, потому что они стремятся показывать себя руководителю только с лучшей стороны. Именно поэтому отзывы коллег остаются ключевыми в оценке.

Как оценить эффективность управления запасами в компании? Самые важные показатели для бизнеса

Все оценки суммируются, и группа выбранных сотрудников вместе с менеджером выставляет общий балл. Это обеспечивает беспристрастность оценки.

Рассылка новостей журнала

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

7 показателей для оценки эффективности рекламы в Интернете

  • «Заработная плата»
  • «Планово-экономический отдел»
  • «Экология на предприятии»

Подписка на журнал

Эксперты Конкурса – об оценке работы участников и особенностях своей работы

№ 6, июнь 2008

Другие
наши издания

Как сотруднику онлайн-школы повысить свою эффективность грамотно управляя показателями своей работы

Рубрики в номере

  • Правовая информация
  • Трудовое законодательство
  • Оплата труда
  • Специалисты разъясняют. Прямая телефонная линия
  • Рабочее время
  • Судебная практика
  • Охрана труда
  • Консультации для всех
  • Секреты управления персоналом

Как оценить эффективность работы склада?


Все рубрики

Как оценить эффективность работы HR-службы?

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Ирина СЕДЕЛЬНИК

Тема оценки эффективности работы HR-службы в последнее время стала актуальной. Все больше работодателей хотят увидеть рентабельность своих вложений в персонал. Более того, оценка является полезной и для самого отдела персонала: эйчарам наконец-то не придется обосновывать значимость своей позиции в рамках компании и доказывать, что затраты на персонал — это не выброшенные деньги, а инвестиции, которые при грамотном вложении возвращаются прибылью.

К сожалению, оценка HR-подразделений во многих организациях зачастую находится на уровне «нравится — не нравится». Учредитель остался доволен прошедшим обучением — молодцы HR-ы! В обратном случае система обучения окажется неэффективной. На корпоративном новогоднем банкете повара «не доложили мяса», вывод — плохая организация праздника. Кто виноват? Отдел персонала. Естественно, такой метод не выдерживает никакой критики – недопустимо судить о работе подразделения по единичным случаям. Необходима объективная система результатов работы, основанная на измеримых показателях. Именно здесь кроется основная проблема — как вывести объективные и измеримые показатели эффективности работы, как это происходит при оценке других служб компании, например, отдела продаж? Как измерить корпоративную культуру и атмосферу в коллективе? Как перевести в цифры имидж работодателя среди сотрудников компании? Как оценить прибыль, которую принесет компании грамотно подобранный сотрудник?

Как определить эффективность рекламы

В профессиональном сообществе существуют два противоположных мнения по этому поводу. Одна часть сообщества убеждена, что данная система показателей результативности неприменима для службы персонала. Тонкие материи психологического климата и долгосрочный результат изменений уровня лояльности среди сотрудников компании сложно выразить в цифрах. А оценить личный вклад HR-менеджера в процессах подбора, адаптации и развития персонала и вовсе нельзя, так как в них вовлечены сотрудники других подразделений компании. Как доказать, что увольнение сотрудника в рамках испытательного срока — это не результат плохого подбора, а результат несоблюдения программы адаптации. Чья заслуга в профессиональном росте сотрудника компании — службы персонала, которая грамотного спланировала его карьеру, или самого специалиста?

Как оценить эффективность программы менторинга в компании

Другая часть HR-менеджеров считает, что службу персонала можно и нужно оценивать в разрезе количественных показателей. Только при системе оценки результатов работы отдела персонала можно понять, насколько HR-служба соответствует потребностям бизнеса, оценить экономический и социальный эффекты от реализованных HR-проектов, а также своевременно выявлять проблемы, возникающие в ходе их реализации, и корректировать их с учетом данного анализа.

Кроме того, HR-менеджеры смогут разговаривать с топ-менеджментом на одном языке, и именно это позволит им быть услышанными. Разговоры о «высших материях» и неосязаемых результатах работы — слабые аргументы при защите бюджета для своей службы и утверждения плана по HR-мероприятиям.

Так как я являюсь приверженцем последнего взгляда на данную проблематику и считаю его более подходящим к плоскости бизнеса, предлагаю рассмотреть основные принципы, на которые следует опираться при разработке показателей эффективности работы HR-отдела.

Принцип № 1. Принцип соответствия. Функцию службы персонала необходимо рассматривать в обязательной привязке к стратегии развития компании, иначе оценка отдела персонала будет в лучшем случае оценкой результативности отдельно взятых HR-процессов. Результаты HR-отдела (функция которого является обслуживающей по отношению к отделам, реализующим основной бизнес-процесс) вне контекста потребностям компании не имеют никакого смысла. К примеру, если компания находится на стадии активного роста, не нужно заниматься разработкой должностных инструкций или утверждать организационную структуру, потому как с каждым структурным изменением все эти документы придется переделывать и переутверждать.

Таким образом, ориентируясь на данный принцип, в первую очередь следует выяснить, что необходимо компании на данном этапе и определиться с основными HR-процессами. Идеально иметь стратегический план развития компании на ближайшие три года, но с определением стратегии развития компании возникают проблемы — либо ее вообще нет, либо она неформализованная, либо статус HR-менеджера не позволяет напрямую общаться с учредителем или топ-менеджером, который может ее озвучить. И тем не менее рекомендую постараться выяснить планы компании как минимум на ближайший год и ожидания от работы службы персонала.

Принцип № 2. Принцип объективности. Данный принцип подразумевает использование количественных и финансовых показателей при оценке работы отдела. Таким образом, оценка становится объективной и измеримой. И HR-служба убедительно может доказывать эффективность и полезность своей работы.

Оцениваем эффективность своей работы

Реализовать данный принцип можно с помощью известной системы KPI (системы ключевых показателей эффективности). После определения основного функционала службы персонала необходимо для каждого процесса выделить собственно KPI — которые будут являться факторами успеха при реализации того или иного процесса. Приводим таблицу с основными функциями службы персонала и возможными показателями эффективности.

Контент-маркетинг для начинающих

HR-функция

Показатели эффективности

Подбор и адаптация

  • количество закрытых вакансий
  • скорость закрытия вакансий
  • стоимость подбора
  • время простоя открытых вакансий
  • % сотрудников, прошедших испытательный срок

Обучение, развитие и оценка

  • выполнение бюджета по обучению
  • % хороших оценок обучаемых по результатам тестирования
  • изменение производственных (финансовых) показателей
  • процент прошедших оценку/аттестацию с высокими результатами
  • текучесть среди сотрудников с высокими аттестационными оценками
  • количество сотрудников, включенных в кадровый резерв
  • процент назначений из кадрового резерва
  • количество сотрудников с индивидуальными планами карьерного роста

Корпоративная культура, имидж работодателя

Если говорить о финансовых показателях, которые могут выступать в качестве оценки эффективности работы отдела, ими могут быть: отношение фонда оплаты труда к прибыли, выручке, штатной численности и выполнение бюджета HR-службы.

Естественно, что данные показатели предполагают:

  1. Системный подход в понимании работы с персоналом (формализованные процессы подбора, адаптации, оценки, ведение аналитики, практика бюджетирования HR-службы).
  2. Соответствующий инструментарий, который позволит измерять данные показатели— стандарты работы по подбору, реализованная программа адаптации персонала, процедура оценки персонала, разработанные анкеты, тестовые методики для аттестации, составление аналитических отчетов, разработанный и утвержденный бюджет отдела персонала.
  3. Понимание пороговых точек по каждому показателю (например, для показателя «скорость закрытия вакансии» необходим установленный срок подбора специалиста; для показателя «процент текучести персонала» — процент текучести, который считается нормальным в рамках соответствующей компании, и т.д.).

Принцип №3. Принцип сбалансированности. Необходимо соблюдать баланс интересов нескольких групп, на пересечении которых находится бизнес-функция HR, а именно:

  • учредители (собственники бизнеса стремятся к максимальной рентабельности персонала — с минимальными затратами на персонал иметь максимальную производительность);
  • топ-менеджмент (руководители заинтересованы в комплектности штата своего отдела, профессионализме и мотивации подчиненных и высокой результативности подразделения, затраты же на персонал их интересуют меньше всего);
  • персонал (ему необходима интересная работа, хорошая социальная и компенсационная политика, высокая оплата и перспективы профессионального и карьерного роста).

Очевидно, что данные интересы противоречивы, и тем не менее отделу персонала необходимо их учитывать. Если, например, отдел персонала станет на сторону собственников бизнеса и будет постоянно сокращать расходы на персонал, условия работодателя станут непривлекательными, а высокая текучесть персонала не заставит себя долго ждать. Поэтому важно соблюдать баланс интересов всех целевых групп при выполнении задач, поставленных перед HR-службой.

Описанные принципы являются основополагающими при разработке системы оценки отдела персонала. В рамках описания были обозначены некоторые методы оценки — система KPI и система сбалансированных показателей. Но перечень возможных методик ими не ограничивается. Применяются наравне с ними и ряд других — метод экспертной оценки, HR-аудит, методика ROI (расчета возврата инвестиций), метод управления по целям, бенчмаркинг (сравнение результатов работы отдела с аналогичными отделами других компаний, работающих на рынке) и пр. Невозможно предложить универсальный вариант сочетания методов, который можно использовать при оценке HR-службы. Уникальность данного сочетания определяется уникальностью каждой компании, ее специфики бизнеса, уровня организационной и корпоративной культуры.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 6 (89), июнь 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Эти простые советы помогут повысить эффективность работы ваших сотрудников

Руководитель экспертного направления Falcongaze

Материя времени: я или меня | Александр Смирнов | TEDxSechenovUniversity

Независимо от того, какой продукт создает компания, увеличение эффективности труда может повысить ее прибыль. Делать больше с меньшим количеством ресурсов — это реальность современной конкурентной бизнес-среды, и эта динамика вряд ли изменится в ближайшее время.

Конан О’Брайен проводит оценку эффективности работы своего персонала [Русская Озвучка]

Антон Соловей, руководитель экспертного направления Falcongaze, рассказывает о методах увеличения эффективности труда в компании и дает советы, как организовать рабочий процесс так, чтобы получить максимальную производительность.

Оценка персонала KPI. Сильный метод оценки эффективности персонала по KPI без доп. затрат!

Методы увеличения эффективности труда

Компании, которые смогут получить максимальную производительность и наилучшие результаты от каждого сотрудника исходя из ограниченных ресурсов, скорее всего, преуспеют в долгосрочной перспективе.

Современные тенденции оптимизации труда говорят о переходе к большему доверию к сотруднику, предлагая компании внедрить следующие методы.

Как оценить эффективность сотрудника

  • Самостоятельные сотрудники

Делегирование «передовым» сотрудникам инструментов, которые им необходимы для повышения эффективности своей работы. Пусть они возьмут столько, сколько захотят, в разумных, безусловно, пределах, учитывающих информационную и экономическую безопасность предприятия. Предоставление сотрудникам прав решать проблемы «на местах» дает возможности руководителям и менеджерам выполнить более важные задачи. Например, планировать развитие отдела. Также появляется возможность обучаться, без чего эффективный бизнес также невозможен.

Недавно в сети появилось письмо, которое Илон Маск направил сотрудникам своих предприятий. В нем содержится прямое указание при необходимости, не спрашивая у руководства, самостоятельно принимать решения. «Если для того чтобы выполнить задачу, вам придется нарушить “цепь команд”, сделайте это. Руководители, настаивающие на иерархиях, скоро будут работать в другом месте».

Конкурс ВТБ – придумай имя голосовому помощнику и выиграй Iphone 12

  • Гибкие расписания

Требование, чтобы все сотрудники придерживались одного и того же жесткого графика, независимо от работы или фактических потребностей компании, плохо для морального состояния и производительности организации. Предоставление работникам гибкости в отношении их графиков и рабочего времени, на самом деле, может повысить производительность, повысить лояльность и побудить работников сделать больше для компании.

Возможность для некоторых сотрудников работать на дому также может повысить производительность и боевой дух.

Например, компания Regus провела исследование среди руководителей предприятий. Согласно ему, 60% респондентов заявили, что гибкий график рабочего времени оказался им экономически выгоден, поскольку привел к росту производительности труда и повысил вовлеченность, лояльность и мотивацию.

  • Цифровые технологии

Как оценить эффективность своей работы?

Казалось бы, не актуально в 2022 году напоминать, что компьютерные технологии — отличный способ повысить производительность компании и помочь каждому работнику сделать больше за меньшее время. Однако это настолько динамично развивающаяся область, которая требует отдельного контроля за возникающими новинками, меняющими представление о рабочем процессе.

Оценивая состояние компании и потребность в компьютерных технологиях, необходимо изучить ручные процессы, которые используется в фирме, и решить, как они могут быть автоматизированы с использованием правильной технологии.

Здесь также стоят задачи интернет-фильтрации (как не допустить, чтобы сэкономленное таким образом время распылилось) и организации удобных инструментов для коммуникации внутри команды: электронная почта и доски объявлений, мессенджеры и так далее.

Как расчитать цену своей работы

Например, на Rusbase встречалась история об оптимизации менеджмента в студии Nimax, где был совет о выборе новой системы управления проектами и продажами, а также нового мессенджера. Не так важно, какой конкретно инструмент будет использоваться — гораздо важнее, чтобы он был единым для всей команды и его использование было единообразным. А также безопасным.

  • Контроль и установка сроков

Необходимо отслеживать и ограничивать, сколько времени тратится сотрудником на задачи. Для этого можно использовать какое-нибудь из отслеживающих активность приложений и таким образом определить, какие задачи в целом за день осуществляются. Это поможет отказаться от лишнего и установить оптимальный срок для решения задачи. Это так называемый управляемый стресс. Когда сотрудник смотрит на часы, он становится сфокусированным и продуктивным.

Важный момент — процесс оптимизации должен быть не хаотичен, а контролируем.

Несмотря на то что наша разработка — DLP-система SecureTower – предназначена в первую очередь для обеспечения информационной безопасности — многие клиенты также используют ее для работы с бизнес-процессами. Например, после внедрения можно проанализировать состояние информационных потоков, как взаимодействуют между собой отделы, где и какая хранится информация, насколько эффективно работает система менеджмента, существуют ли явно нелояльные сотрудники и на какие группы разделить по степени внимания «безопасников» к ним. Одно из первых, что обычно обнаруживают наши компании-клиенты – это сотрудников, занятых в течение дня интернет-серфингом и играми.

Согласно опросу, проводившемуся в течение прошлого года нашими менеджерами между компаниями, использующими нашу разработку, 80% опрошенных сообщили, что в их компаниях были предотвращены утечки информации, представляющие коммерческую ценность, а 11% указали, что попытки извлечь такие данные совершались более 10 раз.

А что еще?

Еще одно важное условие — контролировать не только сотрудников, но и линейных руководителей. В одной из компаний, в информационную среду которой давно было внедрено DLP-решение, у специалиста, работающего с программой, сработали правила безопасности, сообщающие о том, что в отделе бухгалтерии за предыдущий месяц один из компьютеров часто оставался включен после окончания рабочего времени, и в нем были активны бухгалтерские программы.

После дополнительного разбирательства выяснилось, что в отделе сменился руководитель, который наладил работу таким образом, что один из бухгалтеров был вынужден постоянно задерживаться. Он попросту сбросил часть своих задач на подчиненного.

Как защитить бизнес от нелояльных сотрудников

При построении современной системы отношений в организации нельзя обойтись без прочной защиты. С одной стороны, DLP-система будет психологически стимулировать сотрудника ответственно придерживаться рабочих обязанностей и улучшать социальный климат в организации. А с другой стороны – защищать бизнес от нелояльных сотрудников и инсайдеров, цель которых навредить компании, воспользоваться ее ресурсами, украсть конфиденциальную информацию.

Например, в компании, занимающейся проектированием зданий, был обнаружен сотрудник, который сливал информацию конкурентам. Отследить его деятельность было непросто, так как он не пересылал чертежи напрямую через почту или мессенджеры, а копировал к себе на ПК и фотографировал.

При помощи модуля мониторинга файловых систем служба информационной безопасности создала банк данных с особо важной документацией. Система провела сканирование всех рабочих станций в сети и выявила, что эта документация хранится у пользователя, который даже не занимался данным проектом.

Приведенные методы увеличения эффективности труда требует большей самостоятельности от сотрудника, а это в свою очередь усиливает важность мониторинга его деятельности. Грамотное выстраивание отношений между нанимателем и сотрудником может помочь вывести работу компании на новый уровень и повысить прибыль.

Добавить комментарий